2020年６月、パワハラ防止に関する法律（改正労働施策総合推進法）が施行されました。中小企業も努力義務でしたが、2022年４月から義務化されます。同時にセクハラ防止も強化されています。本テーマでは、改正のポイントと予防の取り組みについて紹介します。
　中小企業でも無理なく行える事前・事後対策について、現実的な観点からお伝えします。

【なぜハラスメント対策が必要なのか】
　ハラスメント問題が企業に与える影響は大きく３つあります。

１．法的責任を負う

　ハラスメント行為者の責任として、刑事上の責任（侮辱罪、脅迫罪、暴行罪など）を取る可能性があるほか、民事上もハラスメントを受けた労働者が訴訟を起こすことで損害賠償リスクも高まります。

２．社会的制裁

　ひとたびハラスメントを起こす企業だと社会的に認知されると、ブランドイメージが低下し、不買運動など消費者の購買行動の抑制や取引先からの取引停止などのリスクが高まります。いまは訴訟により社会的に知られるだけでなく、仮にハラスメントが起こっていない（事実確認ができない）場合でも、SNSや口コミで拡散されてしまう場合もあり注意が必要です。

３．現場力の低下

　ハラスメントが起きると、被害者の仕事への意欲喪失やメンタルヘルスへの悪影響が出るだけでなく、休職や退職につながるケースもあります。また、周囲の職場に悪影響を与え、職場全体の士気低下や生産性の低下にもつながりかねません。士気の下がった優秀な社員の離職リスクも高まります。あわせて、社会的信用が低下することで、新規採用も難しくなるという負のスパイラルに陥る可能性すらあります。

【法改正のポイント】
１．国の施策として明記

　国の施策として、「職場における労働者の就業環境を害する言動に起因する問題の解決の促進」（ハラスメント対策）が明記されました。

２．パワーハラスメント防止対策の法制化

　以前から定義はありましたが、今回の法改正でパワーハラスメントが明確に定義されました。
　パワハラとは、
①優越的な関係を背景とした言動
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
③労働者の就業環境が害されること
となります。
　優越的な関係とは、上司部下、先輩後輩に限らず、同僚間や部下から上司に対しても想定されます。

　パワハラ防止法では、代表的なパワハラ行為を下記の6類型に分類しています。
　イ 身体的な攻撃（暴行・傷害）
　ロ 精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）
　ハ 人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
　ニ 過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害）
　ホ 過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
　ヘ 個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）

　一方で以下のようなケースは、パワハラではないと考えられます。
　・業務遂行上必要、かつ適切な指示
　・正当な教育指導
　・評価や処遇に関する根拠のない不満
　・具体的なハラスメント行動がない中での訴え

　ポイントとしては、
　・違法性
　・不当性
　・反復性
などを軸に総合的に判断していくことになります。

　事業主は、パワーハラスメント防止のために相談体制の整備など雇用管理上の措置を講じることが義務付けられました。

３．セクハラの防止対策も強化

　セクシャルハラスメントに関する国、事業主、労働者の責務が明確化されました。また、事業主に相談した労働者が相談したことを理由に不利益な取り扱いを受けることを禁止しました。さらに努力義務ではありますが、社内だけでなく取引先など他社の社員とのセクハラ事案についても対策、措置を講じることなども整備されました。

【事業主のハラスメント対策義務】

　職場におけるハラスメントを防止するために、事業主が雇用管理上講ずべき措置が、法律および指針に定められています。業種・規模に関わらず、すべての事業主に義務付けられおり、事業主はこれらを必ず実施しなければなりません。各項目ポイントも含め以下に示します。

1.事業主の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に対してその方針を周知・啓発すること

　経営者自らが「ハラスメントをしない、おこさせない」といったことを宣言すると良いでしょう。会社のトップが発信することがポイントです。
　就業規則やその他規程などの文書において、ハラスメントの防止に努めること、ハラスメントの言動に対する懲戒規程を設けることなども必要です。
　また、管理監督者に対してはハラスメント研修を実施するなどの防止対策が必要です。研修資料や動画が厚労省のサイトにあるので、社内で内製化もできますし、研修会社に外注することも可能です。毎年実施するなど、継続的に実施することがポイントです。

2.相談、苦情に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備すること

　ハラスメント相談窓口を設置しましょう。担当者が誰なのか、どのようなプロセスで実施するのかを明記、周知することが大事です。外部相談窓口も可能であれば設置したいです。

3.相談があった場合、事実関係を迅速かつ正確に確認し、被害者及び行為者に対して適正に対処するとともに、再発防止に向けた措置を講ずること

　事実関係を迅速かつ正確に確認することが肝要です。相談窓口担当者、総務人事部門や専門委員会などが、当事者双方から適切にヒアリングします。両者の言い分に不一致がある場合は、第三者からも事実を確認する必要があります。
　調査の結果、ハラスメントとして認められれば、速やかに被害者に対する配慮のための措置を講じる必要があります。仮にハラスメントと認められない場合でも、必要に応じて、本人のメンタルケアなどの対応をとるほか、関係改善が見られない場合は、第三者を含めての面談の継続や配置転換を含めた関係改善の支援もポイントになります。

4.相談者や行為者などのプライバシーを保護し、相談したことや事実関係の確認に協力したことなどを理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること

　相談やヒアリングのなかで個人情報が含まれることが多く、取扱いに注意が必要です。プライバシー保護のためのマニュアルをあらかじめ定めて、担当者がマニュアルに沿って対応できるように整備しておくと良いです。できれば研修も実施しておきたいです。
　また、社内にもプライバシー保護をしていること、不利益な取り扱いをしないことを社内報やポスターなどで周知・啓発しましょう。
　就業規則やその他規程などの文書において、ハラスメントの相談などを理由として、労働者が解雇などの不利益な取扱いをしないことも明記しておく必要があります。

5.業務体制の整備など、職場における妊娠・出産などに関するハラスメントの原因や背景となる要因を解消するために必要な措置を講ずること

　ハラスメントは、人員不足による長時間労働や業務過多でストレスの多い職場で起こりやすい傾向にあります。過剰な労働時間が肉体的、精神的な負荷を強いることになり、職場環境の悪化が、ハラスメントを生む温床になります。人員増は簡単にはできないと思いますが、業務効率化を推進するなど、長時間労働を是正するような取り組みが必要です。
　また、ハラスメントの起こる要因としては、ハラスメントに対する理解不足もありますが、その多くはコミュニケーションの齟齬に起因しているといえます。コミュニケーション齟齬は、価値観の押し付けや思い込みが原因です。そもそも人間には無意識の思い込みや偏見（アンコンシャス・バイアス）があるため、それを理解した上でコミュニケーションするように教育・指導すると良いでしょう。理解を深めるために、ハラスメント防止研修にアンコンシャス・バイアス研修を組み込むことも一考です。

【積極的な対策で組織活性化へ】

　企業の健全な経営にハラスメント対策は必要不可欠です。ハラスメント体制の構築や研修の機会、職場環境改善などを通して、離職リスクや企業イメージの低下を防止するだけでなく、社員の能力の発揮、人材育成、コミュニケーションの活性化、リーダーシップの発揮、生産性の向上に活かしていきましょう。

小島慶亮
中小企業診断士
一般社団法人 東京都中小企業診断士協会 社会貢献事業推進委員会
一般社団法人 東京都中小企業診断士協会 中央支部 執行委員/ビジネス創造部 部長/広報部

コンサルティングは、ビジネスモデル、戦略立案、事業計画、経営改善、人事、財務、マーケティング、webプロモーション、ブランディング、創業支援、6次化支援など。補助金申請も多数採択。講師としては、新入社員研修、管理職研修、人事採用、ハラスメント防止、ビジネスモデル、戦略立案、サービスデザイン、UX、アイデア発想、プレゼン、ファシリテーション、交渉術、ロジカルシンキング、フレームワーク思考、創業者向けセミナーなど。